Ansættelsesret

Kontrakter

Alle dine medarbejdere skal have en skriftlig ansættelseskontrakt senest en måned efter deres ansættelse. Det er du som arbejdsgiver forpligtet på ifølge ansættelsesbevisloven. Du er dog ikke forpligtet, hvis ansættelsesforholdet er kortere end en måned, eller medarbejderen er ansat otte timer eller færre pr. uge.

Ansættelseskontrakten har til formål at afklare alle forhold omkring ansættelsen; bl.a. løn, arbejdstid, ansættelsens varighed m.m.

Når alle væsentlige punkter fra starten er aftalt og skrevet ned, giver det større tryghed for begge parter og mindsker risikoen for konflikt med en medarbejder.

Det er vigtigt at kontrakten er retvisende for ansættelsesforholdet. Hvis kontrakten ikke stemmer overens med virkeligheden, kan der opstå konflikt og uenighed, og du som arbejdsgiver risikerer at blive dømt til at betale en godtgørelse til medarbejderen, hvis denne rejser krav.

Husk på, at der er helt særlige vilkår for dine ansættelseskontrakter, hvis du ansætter elever, lærlinge eller fleksjobbere. 

Vi hjælper dig gerne med råd og vejledning i det omfang, du har brug for og i et sprog, du forstår. Vi kan f.eks. se dine eksisterende ansættelseskontrakter igennem og hjælpe dig med at udarbejde nye, der sikrer både dig og dine medarbejdere.

Er du interesseret i en gratis gennemgang af dine eksisterende kontrakter, eller ønsker du en uforpligtende snak om hvordan, vi også kan hjælpe dig, kan du kontakte os her.

Personalehåndbog

Vi anbefaler kraftigt, at man i alle virksomheder har en personalehåndbog – også kaldet en medarbejderhåndbog eller personalepolitik. Heri kan medarbejderne finde de regler og retningslinjer, der gælder for hele personalet. 

En personalehåndbog omfatter bl.a. de forhold, der er særlige for virksomheden. Det kunne f.eks. være regler for sygemelding, ferieplanlægning, IT-politik, barselsregler etc. 

Har virksomheden ikke en personalehåndbog, er medarbejderens ansættelsesbevis det eneste skriftlige dokument, som personen har. De informationer, som medarbejderen herudover skal have i forhold til ansættelsesforholdet, er ofte blot regler og kutymer, som de hører om fra kolleger.

Med en personalehåndbog sikrer du gennemsigtighed i regler og retningslinjer i din virksomhed samt ensretning af medarbejdernes opførsel.

Kort sagt, du fjerner tvivl om hvordan, reglerne faktisk er. Det betyder, at de mange diskussioner og konflikter, der opstår når reglerne er uklare, undgås.  

Personalehåndbøger er forskellige fra virksomhed til virksomhed – og et samarbejde med HR Company vil betyde, at vi skræddersyer personalehåndbogen så den passer til netop din virksomhed. 

Vi kommer gerne ud til din virksomhed og tager en snak om, hvordan en personalehåndbog til din virksomhed kan se ud – eller vi kan opgradere den, du måske allerede har. Kontakt os her.

Advarsler og opsigelse

De fleste virksomheder kommer ud for at skulle opsige medarbejdere. Enten på grund af virksomhedens forhold, såsom økonomi, eller på grund af medarbejderens forhold, f.eks. samarbejdsvanskeligheder eller manglende resultater.

Når en medarbejder skal opsiges, er det en ærgerlig situation for alle parter. Det skal derfor håndteres så hurtigt og professionelt som muligt.

Hvis du har en medarbejder, som ikke når sine resultater eller på anden måde ikke fungerer i jobbet, er det vigtigt, at du tager hånd om problemstillingen hurtigst muligt.

I første omgang kan det måske klares med en uformel snak med vedkommende. Hjælper det ikke, så skal der gives en skriftlig advarsel. Den skal skrives sådan, at medarbejderen ikke er i tvivl om, hvad der skal ændres og hvor hurtigt. Desuden skal det fremgå, hvad der er konsekvensen, hvis medarbejderen ikke efterlever advarslen – typisk en opsigelse. Og sidst skal der også være en løbeperiode på advarslen – typisk et halvt til et helt år.

Hvis medarbejderen ikke har rettet op på forholdet inden for fristen, så kan du som udgangspunkt skride til afskedigelse – og den vil som oftest være saglig og derfor ikke kunne give anledning til retmæssige sagsanlæg.

Skal du opsige en medarbejder på grund af virksomhedens forhold, så skal du naturligvis ikke give en advarsel først. Til gengæld skal du være opmærksom på, at opsigelsen stadig skal leve op til øvrige kriterier for saglighed.

Der kan i sjældne tilfælde opstå situationer, hvor du kan bortvise en medarbejder. Det gælder f.eks., hvis en medarbejder har misligholdt sit ansættelsesforhold groft – f.eks. ved at handle illoyalt, begå tyveri eller har tilsidesat sikkerhedsprocedurer på en uansvarlig måde.

Inden du skrider til ansættelsesmæssige sanktioner, vil vi anbefale, at du kontakter os for at sikre, at alt går rigtigt til. Vi kan hjælpe med korrekt vejledning, så du undgår et evt. erstatningskrav for usaglig opsigelse.

Har du spørgsmål vedr. opsigelse eller ansættelsesforhold? Så kontakt os her.

Scroll til toppen

Vi bruger cookies for at kunne give dig den bedste oplevelse. Ved at bruge vores side accepterer du brugen af cookies.